Nel merito e nel metodo, così sta cambiando la ricerca e selezione dei profili manageriali nell’era del post Covid.
Nel merito perché la pandemia ha rivoluzionato profondamente il mondo del lavoro, accelerando in maniera esponenziale la parte digitale dei business anche più tradizionali da un lato e premiando, dall’altra, tutte quelle aziende che già si occupavano di tecnologia e di big data e che in pochi mesi da “prodotti innovativi” sono diventati “beni di prima necessità”, o commodities.
Basti pensare a come la vendita online sia cresciuta e si sia affinata per tute le attività o al boom dei provider di video conferenze e di software per la gestione dei team di lavoro da remoto.
L’adozione di nuove tecnologie è già ora fondamentale per mantenere la produttività, garantire la crescita e favorire l’innovazione.
Il profilo dei candidati
Nel lungo termine tutte le principali società di consulenza concordano nel prevedere che “indietro non si torna” e che le aziende di successo saranno quelle:
- capaci di avere una forte identità e purpose aziendali;
- collaboratori più smart, con forti capacità digitali e trasversali, con una predisposizione alla flessibilità e al problem solving;
- modelli di business adattativi, capaci di analizzare con i big data i bisogni di una clientela sempre più diversificata ed esigente e di elaborare soluzioni rapide e personalizzate.
Questi cambiamenti epocali portano con loro la ricerca da parte delle aziende di professionisti con hard skills tecnologiche e digitali, con soft skills relazionali molto più sviluppate, per saper gestire al meglio le nuove modalità di lavoro e con uno stile di leadership che poggia sulla fiducia, la delega e l’empowerment più che sul controllo.
Per questo in fase di ricerca e selezione hanno un peso sempre maggiore le attività che completano il servizio di Executive Search, con valutazioni approfondite sul potenziale, l’intelligenza emotiva, lo stile di leadership e tutti gli aspetti correlati.
Inoltre in molti casi alle società incaricate di selezionare profili manageriali sarà richiesto anche l’affiancamento durante tutta la fase di inserimento in azienda, il così detto onboarding.
Ma non basta: oltre ai nuovi inserimenti le società di head hunting saranno chiamate ad avere anche un ruolo strategico nella valorizzazione delle risorse interne già presenti – i così detti leadership services – con attività di assessment e di coaching per accompagnare i manager nel loro sviluppo di carriera in modo coerente con le nuove aspettative aziendali.
L’executive head hunting
I cambiamenti epocali fin qui descritti implicano anche un cambio di passo nelle modalità di selezione dei collaboratori. Il primo, il più evidente riguarda l’uso del digitale e dei colloqui online.
I candidati sono messi difronte alla necessità di dialogare con il digitale e non sono più ammesse scusanti sulla poca confidenza con questi strumenti.
Già oggi infatti la capacità di usare la tecnologia digitale é uno dei requisiti essenziali e chi non sarà in grado di farlo rischia di restare tagliato fuori.
Questo nuovo metodo di selezione consente anche di ampliare il bacino dei candidati e di spaziare a livello geografico: con l’home working i collaboratori non hanno più bisogno della presenza fisica – se non in alcuni momenti topici – in azienda.
In questo nuovo processo di selezione, tanto più digitale e fluido, i manager già presenti in azienda saranno un elemento cruciale: maggiormente coinvolti e più presenti, la scelta del loro “braccio destro” diventerà ancora più critica nella loro riuscita e nel raggiungimento degli obiettivi.
Cambiano gli strumenti e i contenuti del lavoro degli head hunters, ma la loro rilevanza è destinata a crescere, per chi saprà accettare la sfida di questi cambiamenti.
D’altronde come ricorda l’Economist in un articolo, più dell’ 80% delle società del listino Fortune 250 negli Stati Uniti o del Ftse 100 in Gran Bretagna hanno pagato head hunters per trovare il proprio CEO o una persona della prima linea, questo nonostante nella maggior parte dei casi il candidato sia interno o faccia già parte di una rete relazionale con i vertici aziendali.
Alla base c’è la necessità – sempre più stringente anche per legge – di garantire un processo di selezione oggettivo e trasparente.
E, oggi più che mai, efficace rispetto alle esigenze del mercato.
