Ho incontrato diversità e inclusione nell’estate del 2017.
All’inizio, non sapevo esattamente a cosa si riferissero, né quali fossero i fondamenti sottostanti o quali conseguenze comportassero nelle decisioni organizzative.
Comunque, da quel momento, ho iniziato a guardare molte cose con occhi diversi.
Diversity
Ad esempio, entrando nel mondo della “diversity“, ho scoperto che io stessa, per il solo fatto di essere una donna che ha anche una vita professionale, rappresento una forma di “diversità”.
La cosa buffa è che mi sono sempre sentita una persona molto diversa dalle altre, ma non perché avessi una vita lavorativa.
Quando si parla di diversity, è molto frequente incontrare per prima la “Gender Diversity“, quella che riguarda il 52% della popolazione globale, ma che rappresenta il 39% della forza lavoro.
Diversità di genere
Si parla di Gender Diversity, perché molti studi, in particolare di McKinsey e Boston Consulting Group, mostrano una chiara correlazione tra la percentuale di donne presenti in un’organizzazione (meglio ancora se parte del leadership team) e il livello di successo finanziario della stessa.
Esiste, quindi, un business case relativo alla diversity: tanto più si riescono ad avere persone tra loro diverse intorno ad uno stesso tavolo, tanto più si riusciranno a produrre idee nuove, più velocemente, a intercettare prima un bisogno del mercato.
La diversity, all’interno di un’organizzazione, favorisce quindi innovazione e creatività.
Gli stessi studi ci dicono anche che le organizzazioni in grado di promuovere in modo autentico la diversità, sono anche quelle che attraggono e tengono i migliori talenti, che vedono benefici alla propria reputazione, che risultano più attrattive agli occhi di investitori o altri stakeholder esterni.
Tutto questo, si unisce alla migliore performance nei numeri, già citata.
Diversity and inclusion
La diversità è, sostanzialmente, un dato di fatto.
Come diceva Montaigne: “La qualità più universale è la diversità“.
Diversità significa prendere atto che siamo tutte persone diverse, secondo alcune dimensioni “codificate” – genere, età, religione, etnia, orientamento, disabilità, status socio-economico.
Promuovere la diversità in un’organizzazione significa valorizzare ciascuna o più di queste diversità, evitando di uniformarle verso un’unica norma, che si è storicamente e culturalmente definita sul modello del “maschio bianco, eterosessuale, di religione cristiana, senza disabilità.
Inclusion
È l’ingrediente indispensabile perché la diversità rappresenti realmente un valore.
Non è, infatti, sufficiente avere persone diverse attorno ad un tavolo.
È necessario farle sentire parte di ciò che si discute, far percepire loro che il proprio contributo è essenziale al successo.
Inclusione significa creare tutte le condizioni necessarie perché ciascuna persona si senta ascoltata, supportata e in condizione di esprimere il proprio valore, nel modo che più è proprio alla singola persona.
E forse quella dell’inclusione, piena e reale, è la versa sfida.
C’è una bella definizione che trovo riassuma il concetto molto bene: “Diversity is counting the heads. Inclusion is about making all heads count“.
Sarà entusiasmante seguire l’impegno che tante aziende, in Italia e nel mondo, stanno portando avanti per realizzare l’inclusione di tutte le diversità e il valore che questo genera, a livello di maggior benessere per le persone e migliore salute delle organizzazioni.
Alexa Pantanella, dopo una carriera nella comunicazione e nel marketing, sia in agenzia che in azienda, è diventata fondatrice di Diversity & Inclusion Speaking, start up specializzata nella ricerca e formazione sui linguaggi inclusivi.
