Sviluppare i talenti in azienda è costoso e purtroppo, in molti casi, leader alto potenziali lasciano, portando il loro valore, costruito negli anni, in nuove organizzazioni.
Sviluppare i talenti deve invece avere un ritorno per l’azienda che ha investito risorse, tempo e persone nel farlo. La ricerca di Gallup dimostra che ci sono metodi efficaci per trattenere i talenti. Vediamoli:
1. L’identificazione di chi è definito un talento: da un metodo soggettivo ad uno più oggettivo
Uno studio del Corporate Research Forum ha rilevato che il 73% delle principali aziende globali identifica i propri dipendenti HiPo (alto potenziali) soprattutto in base a criteri soggettivi, tipicamente individuati dal capo diretto. Questo processo può spesso essere inficiato da un bias cognitivo, chiamato l’effetto IKEA, per cui si tende a dare maggior valore a “quanto costruito con le nostre mani”.
Ma criteri soggettivi non possono bastare!
Sarebbe meglio utilizzare metodi che permettano di prevedere la performance, come ad esempio il metodo Delphi, una tecnica basata su più cicli di verifica e convalida, guidata da un gruppo interfunzionale di “advisor”, che mette in luce e individua chi ha realmente portato dei risultati eccezionali, in qualsiasi punto dell’organizzazione si trovi. Le persone di talento non sono infatti sempre quelle più visibili.
2. Dal task all’esperienza
Tipicamente, nei programmi di sviluppo del potenziale vengono assegnati ai partecipanti degli incarichi legati alle strategie aziendali che mettono in luce più spesso le loro capacità di comunicazione e presentazione, ma meno facilmente altri talenti di leadership.
Un approccio più efficace è quello di far vivere delle esperienze “breakthrough”, esperienze illuminanti, durante le quali il partecipante viene esposto a situazioni nuove, nelle quali non si è ancora sperimentato e dalle quali può potenzialmente imparare moltissimo. Attraverso queste nuove esperienze si potrà osservare come la persona reagisce e quanto veramente impara dalle nuove esperienze, per portare poi l’apprendimento in nuovi contesti.
Questo è ciò che davvero conta, la capacità di imparare dalle esperienze e non quale esperienza è stata fatta, perché il futuro è imprevedibile, non possiamo prevedere sempre cosa sarà importante saper fare, ma possiamo allenare il mindset necessario ad affrontare le nuove sfide.
3. Spostare focus e attenzione dalle debolezze ai punti di forza
A volte i programmi rivolti ai “top talent” sono basati sull’individuazione e il miglioramento dei loro punti deboli, le “aree di miglioramento” sulle quali lavorare. Questo è più spesso un buon modo per raggiungere al massimo un livello di mediocrità. Sviluppare le aree deboli non permette di raggiungere l’eccellenza, lo scarto è troppo ampio e richiede un tempo non disponibile, sottraendo energie alle aree nelle quali è invece possibile raggiungere punti di eccellenza.
Concentrarsi sui punti di forza può liberare un potenziale straordinario. Le ricerche di Gallup mostrano come i programmi di sviluppo focalizzati sui talenti delle persone supportino le aziende ad un incremento nelle vendite del 19%, la redditività ad una crescita fino al 29% superiore, abbattendo fino al 72% il tasso di abbandono dei talenti.
Lo sviluppo dei punti di forza dovrebbe essere la vera bussola che guida il “leadership journey”. Attraverso le sue ricerche, Gallup ci dimostra come chi conosce e usa i propri punti di forza, le proprie aree di talento, ha una probabilità 6 volte superiore di essere motivato nel proprio lavoro.
4. Dalla formazione in aula all’apprendimento continuo
I programmi di sviluppo della leadership sono solitamente un mix di sessioni d’aula, apprendimento online e training esperienziali. Sono tutte valide attività, ma esperienze singole e limitate.
Le ricerche di Gallup dimostrano che il 77% di quanto viene appreso durante una sessione d’aula è dimenticato nel giro di sei giorni.
Perché l’apprendimento sia più efficace e arricchente è necessario che i partecipanti possano collegare al loro lavoro quotidiano l’apprendimento teorico, attraverso piani a 30, 60 e 365 giorni.
5. Da percorsi isolati a viaggi condivisi
La parte più interessante dei programmi per i talenti “alto potenziali” è apprendere insieme ad un gruppo di altre persone di talento. Il gruppo è un potente motivatore, senza il quale il processo potrebbe risultare meccanicistico e solitario. I partecipanti hanno così l’opportunità di costruire il gruppo con cui confrontarsi e su cui poter fare affidamento nel futuro.
Creare programmi con approcci competitivi, in cui i partecipanti si contendono una posizione chiave, è ormai chiaro come sia poco produttivo ed emerge da più ricerche. Per quanto i top talent possano essere molto competitivi, è meglio che questa energia venga incanalata verso il futuro, verso innovazioni a favore dell’organizzazione.
6. Da locale a globale
In un mondo iper-connesso, i leader devono avere un mindset globale e dunque i programmi HiPo delle multinazionali dovranno necessariamente includere partecipanti dalle diverse regioni del mondo. Avere però un mindset globale va oltre la rappresentatività geografica, per quanto sia fondamentale per la diversity. Imparare ad essere senza confini è un elemento oggi fondamentale nelle organizzazioni.
Un programma efficace dovrà coltivare la curiosità sul mondo: come cambiano i comportamenti nelle diverse aree geografiche? Quali sono i modi in cui le regioni interagiscono tra loro? Quali tendenze socio-culturali stanno nascendo?
Lo sviluppo dei talenti in azienda è un investimento che si ripaga quasi immediatamente, con un potenziale di crescita a lungo termine inimmaginabile. I programmi di formazione tradizionale non sono più in grado di trattenere i talenti.
È arrivato il momento di cambiare.
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Questo articolo è stato realizzato a partire da una ricerca di Gallup, consultabile integralmente a questo link.
