In una recente ricerca, BCG (Boston Consulting Group) analizza i trend del corporate learning rispetto alla loro efficacia e importanza oggi e nei prossimi 10 anni.
La ricerca mostra come il mentoring sia estremamente efficace, secondo solo al “learning by doing“. In termini di apprendimento risulta più utile di quanto non sia il coaching e i vari tipi di training, in aula o digitali.
La proiezione per i prossimi 10 anni sostiene che continuerà a mantenere una posizione di primo piano.
Il motivo?
In un contesto complesso, dinamico, in continuo cambiamento, avere vicino, accanto qualcuno che possiede proprio le esperienze che ci servono, che forse ha già fatto o è riuscito a evitare gli errori che temiamo di poter fare o che ancora non vediamo, è preziosissimo. Qualcuno che conosca profondamente l’organizzazione, le dinamiche e le persone con cui ci confrontiamo quotidianamente, che ci dia consigli quando serve, ma, ancora più importante, che sappia come aiutarci ad arrivarci da soli.
Straordinario, non è vero?
Mentor e mentee
In Italia ha ancora grandi spazi di crescita, viene utilizzato in poche aziende, principalmente multinazionali di origini anglosassone. La cultura del mentoring nasce infatti nelle università Americane dove il “mentor” accompagna spesso il “mentee” per molti anni, creando una relazione di fiducia e stima che prosegue durante tutta la vita professionale. Negli Stati Uniti è utilizzato con successo da aziende come Google, Deloitte, KPMG, Mondelez…
I risultati più citati dei programmi di mentoring sono un aumento della retention dei dipendenti fino al 59%, maggiori opportunità di avanzamento di carriera e soddisfazione/motivazione (35%) insieme ad un sensibile incremento delle performance 29%.
Il mentoring
Possiamo definirlo come una partnership volontaria fra due persone che permette di crescere e imparare sia professionalmente che a livello personale. Attraverso conversazioni, domande e condivisione di esperienze vissute con una persona più esperta, si sviluppano le skill, si impara. Questa relazione si sviluppa in un ambiente sicuro. Sì, perché il mentor non è il capo che deve valutare, che decide dell’aumento o della promozione; con lui è possibile scoprirsi, fare domande senza sentirsi giudicati.
Il focus è principalmente sullo sviluppo delle capacità del mentee (la persona meno esperta), ma anche il mentor può imparare tantissimo ascoltando il punto di vista di chi si muove nell’organizzazione ad un livello diverso o addirittura in una funzione diversa o in un’altra sede, un altro paese.
La mentorship è una relazione basata sulla fiducia. La confidenzialità gioca quindi un ruolo cruciale nello sviluppo di una relazione efficace. Il mentee avrà il coraggio di scoprirsi, di ammettere di non sapere come affrontare alcune situazioni e farà domande, che forse non farebbe al suo capo, solo se si sentirà sicuro rispetto alla riservatezza del suo mentor. A sua volta il mentor potrà condividere alcune esperienze, difficoltà, emozioni, solo sapendo che non saranno trasferite al resto dell’azienda.
A seconda della motivazione, del purpose, per cui si attiva un percorso di mentoring, il mentor potrà essere interno all’organizzazione o esterno.
Se l’obiettivo è aiutare i mentee ad acquisire più velocemente la cultura dell’organizzazione, comprendere le regole non scritte sarà essenziale che il mentor conosca l’azienda dall’interno, che ci lavori o ci abbia lavorato. Se invece l’obiettivo è sviluppare la leadership potrebbe anche essere esterno.
Il programma di mentoring
I programmi di mentoring sono uno strumento eccezionalmente efficace per convertire il potenziale delle persone in risultati concreti per loro stesse e per le organizzazioni di cui sono parte. Affinché, però, un programma di mentoring sia non solo efficace ma anche efficiente, ossia produca i risultati desiderati utilizzando al meglio le risorse di cui si dispone, è necessario che sia organizzato e gestito con cura. Quali sono, quindi gli aspetti fondamentali di cui HR, in qualità di Program Manager, è importante che tenga conto perché il percorso abbia successo?
- Avere chiarezza rispetto allo scopo del percorso. Sulla base di questo si potranno scegliere i mentor e i mentee, si potrà proporre il percorso in modo chiaro e si potranno ingaggiare le persone. Diverso è incrementare la performance degli alto potenziali rispetto ad aumentare la retention dei millenial. L’abbinamento mentor-mentee sarà diverso così come diversi saranno l’evento di lancio, le conversazioni con i mentee e il training che verrà fatto ai protagonisti del percorso;
- Definire con chiarezza gli indicatori di successo che andranno letti al termine del percorso;
- Presentare l’iniziativa a tutti gli interlocutori coinvolti nella giusta sequenza;
- Erogare un training di qualità: come essere un buon mentor? Come essere un buon mentee? Come definire l’area di lavoro? Quali sono le responsabilità di ognuno? Come costruire le relazioni? Come sfruttare al massimo questa opportunità?
- Garantire supporto proattivo ed incoraggiare mentor e mentee durante tutto il percorso, verificando che le coppie si incontrino e mostrando apertura e disponibilità ad ascoltare e intervenire per la risoluzione di eventuali problemi nella relazione.
Le attività di mentoring
Un programma di mentoring è solitamente un percorso che impegna i partecipanti e coinvolge l’intera organizzazione per mesi e mesi. Con il passare del tempo e l’emergere delle piccole e grandi difficoltà, è importante che l’HR rimanga sempre coinvolto. Se i mentor, i mentee, i loro colleghi non trovano nei coordinatori un vero punto d’ascolto, difficilmente il programma riuscirà a portare a bordo tutti i suoi protagonisti.
Ancora una volta, concordiamo con la fortunata definizione di David Clutterbuck, secondo cui il Programme Manager è il vero “eroe di ogni programma”!
